Имидж тренинга и отношение к тренингу

Несложно проследить и по достоинству оценить логическую цепоч­ку, которая показывает, какие выгоды могут извлечь организация и работающие в ней люди из верно спланированной и отлично реализованной учебной программки. Вы сможете сказать, что полезность тренинга очень явна, чтоб приводить какие-то аргументы. Вправду, многие руководители верхнего и исполнительного уровней Имидж тренинга и отношение к тренингу на публике признают необходимость мероприятий, которые можно отнести к тренингу, и старательно превозносят компетент­ность и роль сделанных в их организациях отделов обучения персо­нала. Но подобные заявления иногда вызывают недоумение, ибо нрав комплектования этих отделов, их функции и статус далековато не всегда соответствуют тому, о чем гласит управление органи­заций Имидж тренинга и отношение к тренингу.

Чтоб снять это недоумение, нам кажется полезным уделить от­дельное внимание вопросу. Часто бывает довольно легко посмотреть на схему, представляющую структуру организации, чтоб уяснить статус отдела обучения и тренинга. Обычно тренинг значит­ся в секции, удаленной от главных хозяйственно-производственных функций, либо же совмещен со службой, ведающей кадрами Имидж тренинга и отношение к тренингу. Более того, статус управляющего, возглавляющего службу обучения, изредка бывает равным статусу тех управляющих, с которыми ему необходимо вести взаимодействие и вести переговоры по поводу планов обучения служащих и нужных ресурсов. И уж совершенно редки случаи, когда функция тренинга числится конкретно в правлении орга­низации.


Тренинг и внутренняя среда организации



Другой момент Имидж тренинга и отношение к тренингу, требующий рассмотрения, это вопрос о том, кто работает в отделе тренинга. В прошедшем управляющих и работников схожих служб часто набирали из тех, кто обосновал свою несостоятельность в прежней должности, и для неких назначе­ние в отдел тренинга знаменовало скорое увольнение. С другой сто­роны, в случаях, когда Имидж тренинга и отношение к тренингу эти функции ложили на удачных работни­ков, те прилагали все усилия к тому, чтоб не задержаться в этой долж­ности, боясь поставить под опасность свои карьерные перспективы в хозяйственно-производственной сфере. Естественно, такое положе­ние вещей не могло не сказаться на общем отношении к тренингу.

Существует также озабоченность по поводу результатов тренин Имидж тренинга и отношение к тренингу­га. В отличие от других служб, к примеру связанных с созданием, продажами, маркетингом, в случае с тренингом всегда появляется во­прос: оказывает ли тренинг сколько-либо измеримый эффект на людей? Мангхэм и Силвер (Mangham, Silver, 1986) на основании про­веденного ими исследования сделали вывод, что проведение тре­нинга не Имидж тренинга и отношение к тренингу всегда соотносится с результативностью работы компании и что некие компании, никогда не проводившие тренинга, име­ют не наименьшие шансы на фуррор, чем те, где тренинг стал обыденным яв­лением. Этот вывод подтверждает Хасси (Hussey, 1985): проведя опрос в 80 огромнейших коммерческих организациях Великобрита­нии, он нашел, что только 33 % респондентов ощущают Имидж тренинга и отношение к тренингу прямую связь меж тренингом и достижением корпоративных целей. В по­давляющем большинстве этих организаций люди не могли оценить цена реализованных учебных программ и поэтому были не в со­стоянии судить об их эффективности.

Если это рядовая ситуация, то понятно, почему организации ви­дят в тренинге быстрее издержки, чем капиталовложение, и почему Имидж тренинга и отношение к тренингу в случае экономического спада и необходимости сокращения штатов мучаются сначала отделы обучения.

Еще одна трудность» влияющая на работу отдела обучения и тре­нинга, это давление, либо требования, со стороны хозяйственно-про­изводственных служб. Понимание ценности тренинга часто ставит начальников отделов перед неразрешимой проблемой: понимая, что их подчиненные нуждаются Имидж тренинга и отношение к тренингу в обучении, они не могут выделить время для него в рамках рабочего денька. В почти всех организациях такая ситуа­ция породила апатию у работников, и это подтвердили многие со­трудники отделов обучения, признав, что их программки организа­ционного тренинга, в особенности в области развития управления, носят



Глава 1


менее чем косметический Имидж тренинга и отношение к тренингу нрав и, в сути, их следует рас­сматривать как внутренние PR-акции. Данное признание в известной мере подтверждает правоту Franks Report (1963), в каком заявле­но, что промышленный менеджмент — чуть ли не единственная про­фессия, не нуждающаяся в тренинге.

Куперс и Либранд (Coopers, Lybrand, 1985) в собственном докладе «Вы­зов самодовольству» (Л Имидж тренинга и отношение к тренингу Challenge to Complacency) проявили различия, имеющиеся меж английскими и европейскими организациями в их подходе к тренингу. Доклад кидает вызов управлению компа­ний и тренерам, призывая их пересмотреть свое отношение к тренин­гу и прилагать больше усилий к тому, чтоб повысить его эффектив­ность.

Вудкок (Woodcock, 1991), ссылаясь Имидж тренинга и отношение к тренингу на исследование Эштона, при­шел к выводу, что в последние годы в отношении к тренингу, особен­но посреди больших организаций, произошли положительные сдвиги. Этот вывод подтверждается плодами исследования, выполненного в Англии сотрудниками Harbridge Consulting Group (1991). Они посетили 57 больших организаций, в первый раз обследованных в 1982 г. Более чем в 50 % случаев их общее Имидж тренинга и отношение к тренингу воспоминание сводилось к тому, что тренинг и мероприятия по развитию управления стали бо­лее увязаны с корпоративной стратегией и целями организации и что вовлеченность высшего управления в воплощение этих функций существенно возросла.

Сейчас организации предъявляют новые требования к своим от­
делам обучения и тренинга: последние должны повсевременно увеличивать
собственный Имидж тренинга и отношение к тренингу профессионализм и планировать свою деятельность в соответ­
ствии с общими целями организации. К примеру, настало время от­
казаться от обычных длительных курсов продолжительностью в
несколько недель. Невзирая на их ценность в деле конфигурации и раз­
вития установок, они изжили себя, потому что требуют очень огромных
временных и денежных издержек. На данный момент больше Имидж тренинга и отношение к тренингу чувствуется по­
требность в короткосрочных учебных программках, направленных на
развитие определенных умений и разработанных в связи с конкретны­
ми запросами; работники должны приобрести сначала умение
обучаться, чтоб взять на себя ответственность за свое развитие и от­
слеживать его. Это означает, что в ряде всевозможных случаев тренинг должен осу­
ществляться конкретно на Имидж тренинга и отношение к тренингу рабочем месте, потому что конкретно тут
есть нужное оборудование и конкретно тут проходят проверку
приобретаемые работниками познания и умения, не говоря уже о том,
что это позволяет сберечь средства.


Тренинг и внутренняя среда организации



Но при всем этом, по данным документа Skill and Enterprise Briefing, в 1998 г. в Англии толика взрослых Имидж тренинга и отношение к тренингу, имеющих квалификацию техника и выше, в два раза уступала аналогичной доле в Германии — глав­ным образом поэтому, что в Германии многие люди заполучили квали­фикацию конкретно на рабочем месте. Точно так же процент взрослого английского населения, соответственного уровню interme­diate и выше, был существенно ниже, чем аналогичный Имидж тренинга и отношение к тренингу процент во Франции.

Подразделения, ведающие обучением и тренингом персонала, не могут больше работать в вакууме; регулярность проведения тренин­га, огромное количество курсов в пакете учебных программ, их маленький бюджет и кипы радужных отчетов с экзальтированными отзывами уче­ников не могут дальше служить основанием для оценки эффективно­сти деятельности отделов обучения. Тренинговые курсы Имидж тренинга и отношение к тренингу должны быть увязаны с корпоративными целями организации, и оценка эф­фективности тренинга должна выполняться с учетом возможности бывших учеников заносить определенный вклад в достижение корпора­тивных целей. Это означает, что служба тренинга должна переместить­ся на верхние этажи организационной структуры.

Из этого следует, что тренерам придется Имидж тренинга и отношение к тренингу взять на себя новейшую роль, которая востребует от их еще более высочайшего уровня профессио­нализма. Обычно в базе разных подходов к тренингу ле­жала теория, рассматривающая тренинг как скрупулезный пошаго­вый процесс. В итоге службу тренинга нередко упрекают — и впол­не обоснованно — в том, что она неторопливо реагирует на Имидж тренинга и отношение к тренингу запросы организации. Обычно ее ответ приходит тогда, когда «поезд ушел» и от нее уже требуется нечто другое.

Таким макаром, назрела необходимость пересмотреть сам подход к тренингу. Служба тренинга не может бездействовать, когда все во­круг находится в неизменном изменении. Тренерам придется осо­знать необходимость проворной реакции на конфигурации. Может быть, это требование Имидж тренинга и отношение к тренингу сначала вызовет у их протест, — они могут расце­нить его как призыв к небрежности, но данное возражение справед­ливо только частично; тренеры должны производить внутри себя умение дей­ствовать стремительно и точно. Времена неспешности невозвратно ушли, но это не означает, что обучение умениям должно носить поверхност­ный Имидж тренинга и отношение к тренингу нрав либо не включать в себя их отработку на практике. Тре­неру придется идти на взвешенный риск и находить кратчайшие пути обучения, полностью используя собственный свой опыт и опыт


28


Глава 1


коллег. Чтоб быть способным оценить степень риска и отыскать крат­чайшие пути, тренер должен повсевременно расширять собственный кругозор.

Потому главное Имидж тренинга и отношение к тренингу значение для тренера приобретает глу­бокое осознание «идеального» подхода и теоретических качеств тренинга. В прошедшем одной из главных хлопот тренеров была забота о том, чтоб не стать «мальчиком для битья», но сейчас им придется понять, что если они не изменят собственный подход к тренингу, они рис­куют получить еще Имидж тренинга и отношение к тренингу более жестокую порку.

Стремительная реакция — не единственный фактор увеличения эффек­тивности и влиятельности отдела обучения. Планы по тренингу должны быть спаяны с длительными планами организации в обла­сти маркетинга, с ее финансовыми и производственными возмож­ностями и включать в себя новые и дополнительные задачки по мере усложнения и конфигурации требований к Имидж тренинга и отношение к тренингу персоналу.

Тренеры должны быть способны производить внутреннее кон­сультирование при разработке программ увеличения мотивации и креативности работников, принимать большее роль в исследова­нии разных организационных заморочек. Как упоминалось выше, подлежит расширению роль тренеров в управлении и реализации планов по развитию организации. Это означает, что тренерам следует играть быстрее Имидж тренинга и отношение к тренингу проактивную роль в повышении эффективности ком­пании, ежели просто поддерживать имеющиеся системы.

И в конце концов, служба обучения должна работать в более тесноватом со­трудничестве с хозяйственно-производственными службами. Трене­ры должны ориентироваться больше на запросы управляющих, на­ходящихся «в гуще» производства, ежели управляться сооб­ражениями собственного удобства либо Имидж тренинга и отношение к тренингу сложившейся практикой. В свою очередь, сближение с операциональными службами позволит тренерам улавливать тенденции в социо-технической системе и уча­ствовать в решении таких заморочек, как прогулы, текучесть кадров и т. п., исследуя способности для реорганизации работы, углубления ее содержания и т. д.


imidzh-treninga-i-otnoshenie-k-treningu.html
imidzheologiya-avtor-zaglavie-data-postupleniya.html
imitacionnaya-model-podsistemi-szi-ot-nsd.html